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任正非:将军不是培养出来的,是“打仗”打出来的!
点击:  作者:记者    来源:商道国学大智慧  发布时间:2019-06-03 10:51:48

 

 

 

          看待一家公司,一定要重点去看它的人才管理机制,如何去选拔、培养干部,这关系到企业发展的竞争力,也决定着企业的风气。在华为,任正非一直强调要坚持从成功实践中选拔干部,并且太过于注重个人成就而不关注培养部下的人不能当干部。

华为如何选拔干部?任正非说:坚持从成功实践中选拔干部。

打造富有高度使命感与责任感,具备战略洞察能力与决断力、战役的管控能力,崇尚战斗意志、自我牺牲和求真务实精神的干部队伍。

敢于选拔优秀的低职级员工,也敢于淘汰不作为的高职级的主官’”

01

宰相必起于州郡

猛将必发于卒伍

1.干部来自基层一线

宰相必取于州郡,猛将必发于卒伍是华为选拔干部的原则。

意思是说华为的干部一定要来自基层一线。

没有基层一线成功实践经验的人员是不能被选拔成为干部的,华为的很多高管都是从基层一步一步成长起来的。

华为要求公司的所有人才都必须出现在最接近客户的一线。

包括研发在内,优秀的管理人才也是从基层业务中干出来的,不能从机关中提拔干部,没打过仗的人是不能被提拔的。

华为现在的2/3的中高层干部都做过与市场相关的工作,1/3的中高层干部都做过与研发相关的工作,所有高管不是做过市场工作就是做过研发工作。

华为优先在成功项目和成功团队中选拔干部。

例如,一个在非洲打了胜仗的干部,可能有机会被提拔到欧洲片区去担任重要岗位。

欧洲是一个主战场,但是这个从非洲艰苦地区干出来的干部,他同时还需要主动学习和持续成长,否则可能无法胜任欧洲片区的全球化管理工作。

从影响公司发展的关键事件中,可观察出一个干部的战斗力。

在风险可控的情况下,一个干部敢于决断且决断的效果持续很好,这样的干部可以被提拔成为一把手,不敢决断的干部做副职、做机关干部。

华为在提拔干部时还推崇赛马文化,提拔在竞争中跑在最前面的,这就是导向。

就像奥运会一样,金牌的荣耀激励着大家都去争夺第一名,这样一来,组织的战斗力就提升了,团队的效率和个人的能力就都提高了。

任正非说:我只关注最前面的人,这样后面的人就会紧跟着前面的人。

2.各岗位轮换锻炼

任正非十分重视对公司中高层关键干部的培养,他把公司的关键岗位梳理出来,这些关键岗位的领导每3年就要2018博彩白菜网址大全岗位轮换。

在岗位轮换的过程中也会遇到困难,有些干部可能不太想继续成长,而新岗位、新业务需要不断学习,要不断提升能力,因此压力会比较大。

但如果不愿意去新的岗位,就在老地方待着,位置可能不稳,因为会出现更能干的人。

2017年,任正非在接受采访时说:愿意成长的中高层干部,公司支持他们的成长。

华为的中高层领导都是如此,需要去各种岗位2018博彩白菜网址大全锻炼,不断接受新的挑战。

3.基层实践选拔干部

任正非的人才观是:

要从实践中选拔干部,将军是通过打仗打出来的,不是写文章写出来的。

华为的专家也不是培养出来的,同样也是在实践中磨炼出来的。

一个专家如果不能创造价值,不能为公司赚钱,那还算什么专家呢?专家就是工程商人、技术商人,能为公司创造价值的,才是真正的专家。

对于华为人来讲,在复杂多变的市场中时刻都要面临艰巨挑战,时刻都要准备进入冬天。

要想经得住种种考验,就必须对干部严格要求,选拔出一批真正具备战斗能力的管理人才,这样华为才能始终在市场中占据一席之地。

华为所认可的干部,思想高度固然重要,但是思想高度并不能决定一切。

华为向来讲究实践,强调理论层面的成就并不代表实践的成就。

在华为,想担任干部的首要条件便是必须经历过基层工作锻炼,拥有丰富的实践经验。

无论你是硕士、博士还是博士后,无论你是从什么名牌学校毕业的,如果没有基层工作经验,那么公司总是会对你挑挑拣拣。

没有当过人员、车间工人或基层秘书的人,都不太可能会被提拔。

换句话说,就是凡是没有基层工作经验的人,一律不能被提拔为干部,哪怕是博士也不行。

客观存在总是要强过主观臆想,一个人专业理论知识再丰富,也仅限于理论而已。

就好比你让一个学者去实践他的理论,你会发现有很多理论是无法实现的,这也正是为什么人们一直坚信实践是检验真理的唯一途径。

一个人的学历不管有多高,在学校学习了多么高深的学问,如果不会运用于实践,对企业而言就毫无用处。

人只有通过在基层的磨炼与实践,才能发挥出所学的特长;知识只有经过被合理地运用,才可能转化为生产力。

所以,华为的干部必须在基层摸爬滚打过后才能走上管理岗位。华为的高级干部,每一个都来自基层,实践经验丰富。

即便已经坐上了高层的位置,他们仍然在努力奋斗。

有许多高级干部甚至没有节假日,平时也几乎没有私人时间,手机必须24小时都处于开机状态,以便随时随地处理出现的问题。

随着华为日益走向国际化,这些来自基层的高级干部经常要在深夜开会,讨论问题。

华为并不像那些国际化大公司一样拥有稳固的市场地位、人脉和品牌,也没有任何关系可以依赖。

他们能够走到今天,靠的就是艰苦奋斗的企业文化和一些能够在主战场、一线和艰苦地区吃苦的干部。

这些干部在别人休息或喝咖啡时仍然忙于工作,正是他们的持续付出,才成就了今天的华为。

管理是一门学问,也是一项技能。

光会干活不一定能当一个好干部,但是光会理论却不会实际工作,必然无法担任干部。

只有将理论与实践结合起来,用实践去印证理论,以理论来指导实践,才能真正发挥出一个人的所有才能。

正是勇于在实践中发扬艰苦奋斗的作风和从实践中总结经验教训,才使得华为取得了今天的成就。

因此,华为将这种实践精神融入了企业文化和干部的选拔、培养标准中,并贯彻于企业发展的全程中。

这一点对于那些经常感慨遇人不淑,无人可用的企业来说,无疑更具启示意义。

02

华为干部选拔的九大原则

在干部选拔上,华为强调责任结果导向,强调成功实践经验,强调会带团队。在此基础上,敢于破格提拔。

在人才发展方面,坚持用选拔机制牵引人才发展,对选拔上来的人要2018博彩白菜网址大全培养。以下是华为干部选拔的九大原则。

1.坚持从有成功实践经验的人中选拔干部

华为强调要从有成功实践经验的人中选拔干部,反对纸上谈兵。

有成功实践经验的人,一般都具有一定的方法论及领导能力,他们经过培养,容易吸收公司的管理方法。

任正非认为,华为未来最大的危机还是干部员工队伍的惰性。

内部合理化的目标,就是激发组织活力,让队伍不畏艰险去冲锋,干部一定要有成功的实践经验。

2.大仗、恶仗、苦仗出干部

华为强调,一些在艰苦国家和地区工作的干部,如果在市场方面做得也称职,不要虚位以待,要让他上。

华为的干部要从那些愿意干的人中选拔。所以,在不同地区工作的干部要采取不同的选拔、甄别方式。

任正非说:我们就是要在艰苦地区培养和选拔干部,那是不是说发达地区就不利于优秀干部成长?不是的。

在发达地区培养出来的干部更要注意提升自身的职业素养,因为可能你的对手及客户的水平比你高得多。

在发达地区培养出来的干部如果愿意到艰苦地区来工作,我们十分欢迎,他们像白求恩一样放弃优裕的生活环境来艰苦地区工作,那就更好了。

任正非强调:文化素质较高的员工,应到一线去,到艰苦的工作中去取得成功。

大仗、恶仗、苦仗一定能出干部。总部机关、产品体系都要派后备干部到艰苦地区2018博彩白菜网址大全锻炼。

在艰苦的环境中成长,公司要在上甘岭培养和选拔干部。

3.在关键事件中选拔核心员工

公司核心员工是公司在发展过程中,面对危机或重大内外部事件时可以信赖和依靠的员工群体。

核心员工的选拔,应首先考察其在关键事件中表现出的忠诚度。

华为重视员工在——如当公司经营出现危机、需要采取战略性对策、实施重大业务和员工管理政策调整等——公司核心员工必须在关键事件中表现出鲜明的立场,敢于为公司利益而坚持原则。

4.机关干部必须到海外去锻炼

华为坚持让机关干部到海外去锻炼,机关干部要长期身先士卒待在国外,完成全项目的工作。

华为在监控有效的条件下,尽力精简机关,坚定不移地把一部分机关干部派到能直接创造价值的岗位上去。

任正非认为:让不懂战争的人来指挥战争,成本一定会高。

总部机关的干部一定要对自己服务的业务有成功的实践经验,并具有快速准确、任劳任怨的服务精神与服务能力。

机关的员工也一定要有服务业务的实践经验。

华为总部机关逐步从管控中心转变成服务中心、支持中心,机关要精简副职及总编制,副职以下干部要转成职业经理人。

华为规定,拥有决策权的正职,必须来自一线,而且要经常轮岗。总部不再从机关副职中选拔正职。

任正非强调:干部的选拔,一定要有基层成功经验。

什么叫指挥中心建在听得见炮声的地方?就是指项目的指挥调控权应当在前线,机关只起服务作用。

5.注重实绩,竞争择优

华为在选拔人才上注重实绩,竞争择优。那些做不好本职工作的人,也做不好更重要的工作。

在华为,每个员工都可以通过努力工作,以及在工作中增长才干,从而获得职务或任职资格晋升的机会。

与此相对应,保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的干部管理制度。

华为遵循人才成长规律,依据客观公正的考核结果,建立对流程负责的责任体系,让最有责任心的明白人担负重要的责任。

华为不拘泥于资历与级别,按公司组织目标与事业机会的要求,依据制度性甄别程序,对有突出才干和突出贡献者实行破格晋升。

任正非强调:是千里马都拉出来赛跑。

跑得最快的前25%留下来交给有关部门去考察素质,去看看牙齿啊,看看蹄口啊。

该选谁就选谁,但必须在跑得快的马里面选。

华为的文化是一个赛马文化。

在地区部专业业务骨干的选拔上,也会给小马们一些机会。当然包括代表处的存量维护的专家队伍,也可以通过赛马来产生。

6.优先从成功团队中选拔后备干部

华为坚持在英勇善战、不畏工作艰苦的员工中选拔后备干部,但这并不意味着上甘岭会自然产生将军

任正非说:一屋不扫何以扫天下?一个人领导一个小团队都不能成功,如何领导一个大团队?

我们不以成败论英雄是针对整个大势而言的,而对基层干部,在其本职工作范围内,不能与团队一起成功,我们是不能加以肯定的。

7.培养敢于抢滩登陆的勇士

任正非强调:华为要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士,这些人会不断激活我们的组织与干部体制。

尽管负责抢滩登陆的勇士不担负向纵深方向发展的任务,但当勇士成长后,也会成为向纵深方向发展的战役家。

敢于抢滩登陆的就是勇士,但是勇士能不能向纵深方向发展成为将军,要对选拔出来的25%的勇士2018博彩白菜网址大全培训,培训后2018博彩白菜网址大全筛选。

25%中选1/3,将8%左右的勇士推荐到干部后备队。进入干部后备队的勇士,公司要给他们机会去实践。

对那些经过素质训练还达不到素质目标的勇士,也应该视为公司的英雄,也应给予荣誉称号,当然英雄不一定是将军

8.以全球化的视野选拔干部

未来公司需要什么样的干部?

在任正非看来,未来公司需要的干部是对市场有深刻体验和宽文化背景的人。

怎么理解宽文化背景?

宽文化背景就是大杂烩,什么都要懂一点。

高级干部要有宽文化背景,干部要2018博彩白菜网址大全必要的循环,这是学习宽文化的好机会。

大胆、开放、积极地引入外籍CFO、外籍专家,与华为的优秀青年组成混合团队,建设财经领域的混凝土组织。

任正非指出:让有为的员工走上合适的管理与专家岗位。

过去华为的管理不够开放,使一些优秀人才的才华得不到充分发挥,欢迎他们回来,与我们一起奋斗。

9.从内部挖掘人才

华为善于从内部挖掘人才,各部门主要领导都与华为一同成长,同呼吸、共命运,对华为充满热爱。

在这样的文化之下,员工对公司的战略理解更深刻,对制度贯彻更彻底,做起事来也更得心应手。

任正非在华为2013年度干部工作会议上的讲话中提出:

公司的管控方式要逐步从中央集权式,转向让听得见炮声的人来呼唤炮火,让前方组织有责、有权,后方组织负责赋能及2018博彩白菜网址大全监管。

管理者就像战场上的将军一样,不能让士兵服从的将军打不了胜仗。

在华为,任正非一直主张让听得见炮声的人来呼唤炮火,这一点对华为很关键。

现在,一些企业走入误区,老员工长期得不到重用,它们宁可从外部高薪挖人,也不愿给忠于企业的员工加薪。

这种企业文化,会伤害员工的积极性,导致人心涣散,使公司各项工作的推进受阻。

对于企业而言,相比挖掘外部人才,如何从企业内部培养人才,意义更为重大。

因为企业文化是有沿袭的,员工忠诚度需慢慢培养。

让一个外部人才突兀地出现在企业的核心岗位上,会让跟企业一同奋斗的人寒心。

如果这个人的管理和业务能力不出类拔萃,其结果必定是造成员工口服心不服的不良影响,企业的执行力会遇阻。

03

注重个人成就感的人

不能当干部

华为规定,有基层成功经验的人才能当干部,注重个人成就感的人不能当干部。

德国军事理论家和军事历史学家克劳塞维茨在《战争论》中说过一句话:要在茫茫的黑暗中,发出生命的微光,带领着队伍走向胜利。

这是任正非很欣赏的一句话。

的确,在战争中,将领的作用是非常重要的,而将领的思想上的光芒,会在队伍陷入困境、艰难无助时,激励队伍走出茫茫的黑暗,乃至走向光明。

然而,作为团队领导,任正非认为:

更重要的是把自己的部下源源不断地培养成英雄,而不是自己去当英雄,所以,领导者要淡化个人成就感。

实际上,华为走到现在,也是从英雄时代一步步走过来的。

当初,华为刚创立时,不过是一个小公司,随着各个部门出现了大量的英雄,推动了华为事业的迅速发展,也奠定了华为的基业。

那时,为了能够让公司大力发展,任正非鼓励员工们积极发挥个人才干,争当华为各部门的英雄,华为的很多高级管理者就是在这个时期涌现出来的。

随着华为的不断壮大,公司内部的治理就不能再单凭激情和热忱了,更多的是需要制度和理性。

这个时期的任正非,也已经敏锐地觉察出了公司在管理方面的问题,便开始认真思索个人与企业之间的关系。

于是,任正非逐渐不再把英雄挂在嘴边,更多考虑的是如何使华为成为一家能够长久发展的企业。

2000年,为了使华为的高级管理者进一步了解领导者的职责,任正非组织华为高级副总裁以上级别的干部2018博彩白菜网址大全考试,以如何有效地治理公司为题目2018博彩白菜网址大全命题作文。

这次考试并非一考定终生,考不好的人还可以学习改进,只要下一次考试有进步就行。

但是,多次考不好的高级管理者,将有可能被降职。

通过这样的考试,任正非希望从英雄时代成长起来的很多高级管理者,能够重新转变思想。

从充当个人英雄改变为去积极培养更多的英雄,从而支撑华为的可持续发展。

任正非还强调:注重个人成就感的人,不能当干部。

这意味着如果华为还有人还没有从个人成就感里走出来,未来会失去机会。

任正非强调淡化个人英雄主义色彩,是希望将华为逐渐发展为职业化管理的企业,组建起依靠流程和职业能力2018博彩白菜网址大全管理的团队。

为了达到这个目标,华为在美国HAY(又称合益咨询公司,是一家著名的全球性管理咨询公司)咨询公司的协助下,制订了高层干部任职资格的评定标准。

其中,任职资格共分为5个等级,每个高层干部在每年年初都要填写任职资格表,年底要填写述职报告。

公司会根据高层干部这一年的努力和表现来评定其是否合格,是否达到了标准。

高层干部的任职资格评定工作,由任正非亲自主持,高级副总裁以上级别的干部一起参与评定工作。

通过这种做法,让高级干部进一步认识到,个人能力是有限的,只有聚集团队的力量,才能做出更好的成绩。

责任编辑:向太阳
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